1.1. Γενική εισαγωγή Τις τελευταίες δεκαετίες, η επιστήμη της Οργανωσιακής ή Εργασιακής Ψυχολογίας και ειδικότερα ο άξονας της Ψυχολογίας Υγείας στο εργασιακό πλαίσιο (Occupational Health Psychology) μελετά τα οργανωσιακά χαρακτηριστικά της κάθε εργασίας σε σχέση με τα συναισθήματα και τη διαχείριση των συναισθημάτων των εργαζομένων, καθώς φαίνεται ότι αυτά επηρεάζουν τις βασικές στάσεις και συμπεριφορές στον χώρο εργασίας (Ashkanasy & Humphrey, 2011). Ειδικότερα, μελετά φαινόμενα παθογένειας που προκύπτουν μέσα από την αλληλεπίδραση του εργαζόμενου με το εργασιακό περιβάλλον και προτείνει τρόπους αντιμετώπισης των φαινομένων αυτών με σκοπό την προάσπιση της ατομικής και συλλογικής υγείας. Παράλληλα με την επιστήμη της Οργανωσιακής Ψυχολογίας, διάφοροι οργανισμοί, όπως η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας (International Labour Organization - ILO, 2016) και ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας (World Health Organization - WHO, 2010) εργάζονται για τη διασφάλιση υγιών εργασιακών χώρων. Το 1994 ιδρύθηκε ο Ευρωπαϊκός Οργανισμός για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία (European Agency for Safety and Health at Work - EU-OSHA, 2013). Παράλληλα, το όραμα του Ελληνικού Ινστιτούτου Υγιεινής και Ασφάλειας της Εργασίας (ΕΛΙΝΥΑΕ, 1992) αποτελεί η προαγωγή μιας νοοτροπίας πρόληψης της ασφάλειας, της υγείας και της παραγωγικότητας των εργαζομένων. Εντός του θεσμικού αυτού πλαισίου, ο Burton (2010) επεσήμανε ότι η εξέταση του ψυχοκοινωνικού περιβάλλοντος εργασίας (Ψ/ΚΠΕ) αποτελεί βασική προϋπόθεση για κάθε οργανισμό με σκοπό την επίτευξη της πολυπόθητης υγείας και ευημερίας των εργαζομένων του. Σύμφωνα με τον Rugulies (2018), οι συνθήκες οι οποίες συνήθως αναφέρονται ως ψυχοκοινωνικοί παράγοντες περιλαμβάνουν πτυχές της εργασίας και του εργασιακού περιβάλλοντος, όπως είναι το οργανωσιακό κλίμα και η κουλτούρα, οι ρόλοι εργασίας, οι διαπροσωπικές σχέσεις, ο σχεδιασμός και το περιεχόμενο των καθηκόντων (π.χ., ποικιλία, νόημα, πεδίο εφαρμογής, επαναληψιμότητα, κ.λπ.). Η έννοια των ψυχοκοινωνικών παραγόντων επεκτείνεται, επίσης, στο εξω-οργανωσιακό περιβάλλον (π.χ., οικιακές/οικογενειακές απαιτήσεις), καθώς και στις προσωπικές πτυχές του ατόμου (π.χ., προσωπικότητα και στάσεις του εργαζομένου). Όλοι αυτοί οι παράγοντες, σε συνδυασμό ή/και μεμονωμένα, μπορεί να επηρεάσουν την ανάπτυξη του εργασιακού άγχους. Συνεπώς, οι ψυχοκοινωνικοί εργασιακοί κίνδυνοι προκύπτουν από προβληματικό σχεδιασμό, οργάνωση και διαχείριση της εργασίας, καθώς και από μη υγιές κοινωνικό πλαίσιο και ενδέχεται να οδηγήσουν σε αρνητικά ψυχολογικά, σωματικά και κοινωνικά αποτελέσματα, όπως είναι το εργασιακό άγχος, η εργασιακή εξουθένωση ή η κατάθλιψη. Οι Siegrist και Marmot (2004) ενέταξαν στο Ψ/ΚΠΕ μια σειρά από κοινωνικο-δομικές ευκαιρίες, οι οποίες βοηθούν ένα άτομο να ικανοποιήσει τις ανάγκες του για ευημερία, παραγωγικότητα και θετική εμπειρία του εαυτού. Ως εκ τούτου, η μελέτη υγιών χώρων εργασίας συνεπάγεται τον προσδιορισμό εκείνων των ψυχοκοινωνικών παραγόντων στο εργασιακό περιβάλλον, οι οποίοι περιλαμβάνουν διάφορες πτυχές της εργασίας, όπως είναι: α) τα χαρακτηριστικά της εργασίας αυτής καθαυτής, συμπεριλαμβανομένων των λειτουργικών και κοινωνικών χαρακτηριστικών (Kompier, 2003), β) οι ατομικές εμπειρίες, όπως για παράδειγμα οι συναισθηματικές αντιδράσεις στις καθημερινές εργασιακές εμπειρίες (Lee& Chelladurai, 2018), γ) οι πτυχές που σχετίζονται με τις συνθήκες εργασίας, όπως για παράδειγμα η εργασιακή ασφάλεια και οι φυσικές συνθήκες εργασίας (Evans & Johnson, 2000), δ) ο βαθμός που ο εργαζόμενος ελέγχει ή επηρεάζει την εργασία του (Nutzi et al., 2015) και ε) οι εσωτερικές και εξωτερικές κοινωνικές σχέσεις, όπως για παράδειγμα οι σχέσεις εργασίας - οικογένειας ή οι σχέσεις με συναδέλφους (Hammer et al., 2004). Η σημασία της αξιολόγησης του Ψ/ΚΠΕ διαφαίνεται μέσα από ισχυρές ερευνητικές αποδείξεις που σχετίζονται άμεσα με την ψυχολογική ευημερία ή τη διαταραχή των εργαζομένων (π.χ., ενεργός εμπλοκή στην εργασία ή εργασιακή εξουθένωση) (work engagement or job burnout) (π.χ., Demerouti et al., 2019; Nair et al., 2020; Salavona et al., 2010). Η μετα-ανάλυση των Stansfeld και Candy (2006) κατέληξε στο συμπέρασμα ότι το Ψ/ΚΠΕ προβλέπει σημαντικά κοινές διαταραχές της ψυχικής υγείας, όπως είναι το άγχος, η δυσφορία και η δυσθυμία. Επιπλέον, η συστηματική ανασκόπηση των Nieuwenhuijsen και συνεργατών (2010) ανέδειξε την έγκυρη αντιμετώπιση των ψυχοκοινωνικών παραγόντων κινδύνου στον χώρο εργασίας ως τον καλύτερο τρόπο πρόληψης των διαταραχών άγχους και εξουθένωσης. Η πρόθεση εγκατάλειψης εργασίας (turnover intention - TI) αποτελεί μια άλλη, συχνά εξεταζόμενη, παράμετρο, η οποία σχετίζεται έμμεσα με τους ψυχοκοινωνικούς εργασιακούς παράγοντες κινδύνου (π.χ., Van der Heijden et al., 2019). Συσχετισμοί μεταξύ των παραγόντων του Ψ/ΚΠΕ και της πρόθεσης εγκατάλειψης εργασίας έχουν επιβεβαιωθεί σε μια σειρά πρόσφατων μελετών (Clausen & Borg, 2010; Clausen et al., 2013; De Lange & Homburg, 2017; Van der Heijden et al., 2018, 2019). Τα αποτελέσματα από τις μελέτες αυτές καταδεικνύουν θετικές συσχετίσεις μεταξύ της πρόθεσης εγκατάλειψης εργασίας και των γνωστικών και συναισθηματικών απαιτήσεων (cognitive and emotional demands) (Azharudeen & Arulrajah, 2018; Jimmieson et al., 2017; Van der Heijden et al., 2019), της σύγκρουσης εργασίας-οικογένειας (work-family conflict) (Heilmann et al., 2009), της σύγκρουσης στην εργασία (work conflict) (Nurjaya et al., 2020), της εργασιακής ανασφάλειας (job insecurity) (Balz & Schuller, 2021) και τέλος, της εργασιακής εξουθένωσης (job burnout) (Kim et al., 2019). Αντίθετα, έχουν αναφερθεί αρνητικές συσχετίσεις μεταξύ της πρόθεσης εγκατάλειψης της εργασίας και της επιρροής στην εργασία (influence at work) (Van der Heijden et al., 2018), της αυτονομίας (Vui-Yee & Yen-Hwa, 2020), των δυνατοτήτων επαγγελματικής ανάπτυξης (possibilities for development) (Acker, 2018), της ποιότητας της ηγεσίας (quality in leadership) (Mariwa et al., 2021), της αναγνώρισης (recognition) (Bhatnagar, 2014), της κοινωνικής υποστήριξης (social support) (Lobburi, 2012; Pomaki et al., 2010), της κοινωνικής ομάδας στην εργασία (social community at work) (Torrente et al., 2012) και τέλος, της ενεργούς εργασιακής εμπλοκής (work engagement) (Babakus et al., 2017). Επιπλέον, οι Bridges και συνεργάτες (2007) ανέπτυξαν, θεωρητικά, ένα μοντέλο πρόβλεψης της πρόθεσης εγκατάλειψης εργασίας στον χώρο των πωλήσεων, το οποίο βασίζεται στην απόδοση των εργαζομένων και υπολογίζεται με βάση την απόκλιση της πραγματικής από την προσδοκώμενη απόδοση.